Como consecuencia de una larga evolución, cuyo punto de partida son deportistas que estaban prácticamente comprometidos con su club de por vida, el contrato de trabajo del deportista y del entrenador profesional se ha ido adaptando poco a poco, especialmente gracias a la emergencia del derecho europeo y a algunas decisiones de justicia pioneras en la materia, para convertirse a día de hoy en un contrato especifico incluido en el Código del Deporte.
La Ley del 27 de noviembre de 2015 introdujo en particular los artículos L222-2 y siguientes en el Código de Deporte.
Sin embargo, si bien es cierto que el citado Código prevé disposiciones particulares para los deportistas y entrenadores profesionales, es necesario señalar que, en numerosas ocasiones, se sigue aplicando el Código de Trabajo.
Sección 1: La formación del contrato.
En primer lugar, es conveniente determinar el campo de aplicación del contrato: éste se aplica a deportistas profesionales asalariados y entrenadores profesionales asalariados.
En virtud del artículo L222-2 del Código de Deporte, el deportista profesional asalariado es “toda persona que tenga por actividad remunerada el ejercicio de una actividad deportiva, bajo un vínculo de subordinación jurídica con una asociación deportiva o con una sociedad mencionada en los artículos L. 122-2 y L. 122-12”.
En cuanto a la figura del entrenador profesional, se trata de “toda persona que tenga por actividad principal remunerada la preparación y supervisión de una actividad deportiva de uno o varios deportistas profesionales asalariados bajo un vínculo de subordinación jurídica con una asociación deportiva o una sociedad mencionada en los artículos L.122-2 y L.122-12 y sea titular de un diploma, de un título con finalidad profesional o de un certificado de cualificación previsto en el artículo L. 212-1.”
Con relación a este último, en ocasiones existen ciertas dificultades para determinar los criterios a partir de los cuales la actividad del entrenador profesional asalariado es considerada como actividad principal.
En principio, son las convenciones o acuerdos colectivos nacionales los que precisan y delimitan este problema.
Validez de un CDD especifico
Los Contratos de Duración Determinada (CDD) están sometidos a estrictas formalidades, de manera que, entre otros formalismos, es necesario que se le transmita el contrato al deportista en 2 días, el contrato debe tener una duración mínima de un año y una máxima de 5 años (lo cual obedece a una derogación de derecho común)….
El proceso de homologación de los contratos.
Este proceso está previsto en el artículo L222-2-6 del Código de Deporte: “El Reglamento de la Federación Deportiva y, en caso de que fuera necesario, de la Liga Profesional puede prever un procedimiento de homologación del contrato de trabajo de duración determinado del deportista y del entrenador profesional y determinar las modalidades de homologación así como las consecuencias deportivas en caso de ausencia de homologación del contrato. Las condiciones en las cuales la ausencia de homologación del contrato pueden obstaculizar su entrada en vigor serán determinadas por un Convenio o un Acuerdo Colectivo nacional.”
A modo de ejemplo, la ausencia de homologación no tiene consecuencias en el mundo del rugby, pero sí que implica la nulidad del contrato en el mundo del futbol o, por otro lado, la nulidad parcial en el handball.
Para evitar que se incurra en nulidad, los contratos deportivos se firman muy frecuentemente bajo la condición suspensiva de homologación.
Las cláusulas adicionales del contrato
Los contratos deportivos, a día de hoy, se redactan mediante programas informáticos que tienen las federaciones, basados en modelos que, normalmente, son muy concisos. Por lo tanto, los clubes y los jugadores tienen que pedir muy a menudo la adhesión de cláusulas adicionales para completar los contratos.
A veces, estas cláusulas adicionales también son redactadas por las federaciones, por lo cual es muy importante prestar atención a su contenido a la hora de firmarlas.
Sección 2: La ejecución del contrato.
A la hora de ejecutar el contrato, es necesario tener en cuenta el derecho común, los Convenios Colectivos y los reglamentos interiores en caso de que los haya (son obligatorios cuando hay más de 20 empleados).
El empleador dispone de los poderes que habitualmente dispone en el marco de una relación de trabajo, a saber, poder de dirección, de control, de sanción… del mismo modo dispone de poder normativo (redactar el reglamento interior), gerencial, de vigilancia y de evaluación.
Faltas y sanciones disciplinarias.
Es necesario distinguir entre una sanción deportiva impuesta por una liga, una federación, en caso de falta deportiva del deportista, y por otro lado, la falta del empleado, susceptible de sanción disciplinaria por el empleador.
La elección del tipo de sanción puede estar en ocasiones determinada por el Convenio Colectivo.
Algunas reglas procesales están concertadas y constituyen garantías de fondo que benefician a los deportistas.
Obligaciones del empleador
El empleador está obligado a ofrecer trabajo, en concreto a proveer al empleado los medios necesarios para efectuar su prestación de trabajo (participar en competiciones…).
Por ejemplo, el deportista no tiene derecho a formar parte del primer equipo si el empleador ha constituido varios equipos, ya que esta capacidad se incluye en su poder de dirección. Sin embargo, la ley prevé que no se puede poner a un jugador en los suplentes a modo de sanción disciplinaria.
Otra de sus obligaciones principales, es la de pagar al empleado. La falta de remuneración o el retraso en el pago son hechos constitutivos de una falta grave que justifica la toma de medidas por el empleado.
La remuneración del deportista y del entrenador
Es posible incorporar en el contrato una cláusula de variación de la remuneración si esta se funda en elementos objetivos.
Del mismo modo se pueden añadir primas por ética, de asiduidad, en el momento de firmar el contrato, de participación a los resultados o a los partidos…
El derecho a la prima nace gracias al contrato, pero hay que prestar atención a su redacción, puesto que a menudo, existe un gran margen de interpretación.
Cambio en las condiciones de trabajo y modificación del contrato de trabajo
De nuevo, nos encontramos en la esfera del derecho común.
Un cambio de condiciones puede imponerse, sin embargo, un cambio en el contrato (remuneración, función…) solamente puede llevarse a cabo con el consentimiento de la otra parte.
La suspensión del contrato de trabajo
Puede tener lugar en caso de enfermedad o de accidente de trabajo del deportista o del entrenador.
Durante la suspensión del contrato, los empleados siguen teniendo derechos, como el derecho a percibir su salario en caso de que así lo prevean los Convenios Colectivos, pero también obligaciones, especialmente la de enviar la solicitud de baja en 48 horas.
También se puede suspender el contrato de trabajo en caso de préstamo del deportista (durante el periodo de mutación, el deportista se encuentra bajo la autoridad y el control del nuevo club) o de selección en un equipo nacional.
Sección 3: La ruptura del contrato
Se aplica única y exclusivamente el derecho común, en concreto, los artículos L1243-1 y siguientes del Código de Trabajo.
Las consecuencias de una ruptura sin ningún motivo legal pueden ser muy graves, por lo que es mejor tomar precauciones en el momento de llevarla a cabo.
Existen tres supuestos:
– Acuerdo entre las partes;
– Fuerza mayor;
– Falta grave del empleado: falta que impida la continuación del contrato de trabajo.
Del mismo modo, también existen algunos casos de rescisión unilateral: es el caso, por ejemplo, de la hipótesis de una ineptitud del trabajador, la cual solo puede ser declarada por un médico del trabajo, o cuando se concluye un contrato de duración indeterminada.
Es necesario remarcar que, en el sector del futbol, la “Charte du Football professionnel” (CFP) prevé la consulta previa de la comisión jurídica de manera obligatoria cuando un litigio que tenga relación con la realización o la ejecución de un contrato de trabajo oponga a un club a su deportista o entrenador.
En último lugar, el contrato puede incluir una clausula de ruptura, como la cláusula liberatoria, la cual consiste en la facultad de ruptura anticipada de un contrato de duración determinada teniendo lugar el pago, por la parte que se prevalece de la cláusula, de una indemnización fija.
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Este artículo ha sido preparado sólo con fines informativos. No es un sustituto de asesoramiento legal dirigido a circunstancias particulares. No debe tomar o abstenerse de tomar cualquier acción legal basada en la información contenida sin primero buscar asesoramiento profesional, individualizado basado en sus propias circunstancias. La contratación de un abogado es una decisión importante que no debe basarse solamente en anuncios.
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[…] Con respecto al contrato profesional, desde la ley del 27 de noviembre del 2015 destinada a proteger a los deportistas de élite y a los profesionales, el contrato a duración limitada debe aplicarse, dejando atrás el uso del antiguo contrato deportivo (ver artículo anterior: « El contrato de trabajo del deportista y del entrenador profesional en Francia »). […]
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